직원 한 명만 고용해도 꼭 지켜야 할 노동법 7가지

 

카페, 음식점, 온라인 쇼핑몰, 미용실처럼 직원 수가 적은 사업장에서는 “5인 미만 사업장은 근로기준법을 지키지 않아도 된다”는 오해가 자주 발생합니다. 그러나 직원을 단 한 명만 고용하더라도 근로계약서 작성, 최저임금 지급, 임금명세서 교부, 주휴수당, 휴게시간, 퇴직금 등 반드시 지켜야 하는 노동법이 있습니다.

 

특히 아르바이트생이나 단시간 근로자도 실제로 사용자의 지시를 받아 정해진 시간과 장소에서 일하고 임금을 받는다면 근로자로 판단될 수 있습니다. 4대보험 가입 여부나 계약서에 적힌 프리랜서라는 명칭만으로 노동법 적용이 사라지는 것은 아닙니다.

 

2026년 최저임금은 시간당 10,320원입니다. 직원 한 명을 고용하더라도 이보다 낮은 시급을 지급할 수 없으며, 일정한 조건을 충족하면 5인 미만 사업장도 주휴수당과 퇴직금을 지급해야 합니다.

 

5인 미만 사업장은 모든 노동법이 제외되는 것이 아니라 일부 조항만 적용되지 않는 사업장입니다. 사업주와 근로자 모두 어떤 규정이 적용되고 어떤 규정이 제외되는지 정확하게 구분해야 임금체불과 노동분쟁을 예방할 수 있습니다.

 

1. 상시근로자 5인 미만 기준부터 정확히 계산하기

 

 

노동법 적용 여부를 판단할 때는 특정한 날에 출근한 직원 수가 아니라 상시근로자 수를 확인해야 합니다. 상시근로자 수는 일반적으로 법 적용 사유가 발생하기 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 사업장 가동일수로 나누어 계산합니다.

 

정규직뿐 아니라 계약직, 아르바이트, 일용직, 외국인 근로자도 실제 근로자라면 계산에 포함될 수 있습니다. 4대보험에 가입하지 않았다는 이유만으로 인원에서 제외할 수 없으며, 프리랜서 계약을 체결했더라도 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받았다면 근로자로 판단될 가능성이 있습니다.

 

개인사업자인 대표자 본인은 일반적으로 근로자 수에 포함하지 않습니다. 가족이 함께 일하는 사업장은 동거 친족만 사용하는지, 다른 직원과 동일하게 임금을 받고 지휘·감독 아래 근무하는지 등에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

 

상시근로자가 4명과 5명 사이를 오가는 사업장은 채용과 퇴사 시점에 따라 적용 규정이 달라질 수 있습니다. 단순히 사업주가 “우리 가게는 5인 미만”이라고 정하는 것이 아니라 실제 근무 인원과 가동일수를 기준으로 판단해야 합니다.

 

2. 근로계약서는 첫 출근 전에 서면으로 작성하기

 

 

직원 한 명을 하루만 고용하거나 주말 아르바이트생을 채용하더라도 근로계약서를 작성해야 합니다. 구두로 시급과 근무시간을 합의했더라도 법에서 요구하는 근로조건을 서면이나 전자문서로 명시하고 근로자에게 한 부를 교부해야 합니다.

 

근로계약서에는 임금의 구성항목과 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 근무 장소와 업무내용 등을 구체적으로 작성해야 합니다. 단시간 근로자는 근로일과 근로일별 근로시간도 분명하게 적는 것이 중요합니다.

 

• 계약기간과 근무 시작일
• 근무 장소와 담당 업무
• 요일별 출근·퇴근시간과 휴게시간
• 시급·월급·각종 수당의 계산방법
• 임금 지급일과 지급방법
• 주휴일과 약정휴일
• 계약 종료와 퇴직에 관한 사항

 

근무시간이나 임금 등 주요 근로조건이 바뀌면 변경된 내용을 다시 서면으로 작성해야 합니다. 사업주만 계약서를 보관하고 근로자에게 교부하지 않는 것도 문제가 될 수 있으므로 양측이 각각 보관해야 합니다.

 

계약서에 “주휴수당은 시급에 포함한다”라고 한 줄만 적는 방법도 주의해야 합니다. 기본시급과 주휴수당이 얼마인지 구분되지 않거나 실제 계산 결과가 최저임금에 미달한다면 포괄적인 문구만으로 지급 의무가 사라지지 않습니다.

 

3. 2026년 최저임금 시간당 10,320원 이상 지급하기

 

 

2026년 적용 최저임금은 시간당 10,320원입니다. 주 40시간을 근무하고 유급 주휴시간을 포함해 월 209시간을 적용받는 근로자의 월 환산액은 2,156,880원입니다.

 

최저임금은 상시근로자 수와 관계없이 원칙적으로 모든 사업장에 적용됩니다. 정규직, 계약직, 일용직, 아르바이트, 청소년, 외국인이라는 이유로 최저임금보다 낮게 지급할 수 없습니다.

 

식대나 교통비 등 일부 임금이 최저임금 계산에 포함될 수 있지만 모든 수당이 자동으로 포함되는 것은 아닙니다. 월급 총액만 보고 판단하지 말고 최저임금 산입범위에 포함되는 임금을 월 적용시간으로 나누어 확인해야 합니다.

 

수습기간이라는 이유만으로 무조건 최저임금의 90%를 지급할 수 있는 것은 아닙니다. 계약기간과 업무 종류 등 법정 조건을 충족하는 경우에만 제한적으로 감액할 수 있으므로, 단기 아르바이트나 단순노무 업무에 임의로 감액 규정을 적용해서는 안 됩니다.

 

4. 임금은 정해진 날짜에 지급하고 임금명세서 교부하기

 

 

임금은 근로자에게 직접, 전액을, 통화로 지급하고 매월 한 차례 이상 일정한 날짜를 정해 지급하는 것이 원칙입니다. 사업주의 사정으로 매출이 줄었다거나 거래처 입금이 늦어졌다는 이유만으로 임금 지급일을 일방적으로 미룰 수 없습니다.

 

직원이 한 명뿐인 사업장도 임금을 지급할 때 임금명세서를 함께 교부해야 합니다. 종이뿐 아니라 이메일, 문자메시지, 사내 시스템 등 근로자가 내용을 확인하고 보관할 수 있는 전자문서 방식도 사용할 수 있습니다.

 

임금명세서에는 다음 사항이 구분돼야 합니다.

 

• 근로자를 식별할 수 있는 정보
• 임금 지급일과 임금 총액
• 기본급, 주휴수당, 연장근로수당 등 구성항목별 금액
• 근로시간과 시급 등 각 수당의 계산방법
• 소득세, 4대보험료 등 공제항목별 금액과 총액

 

통장에 월급을 입금한 기록만으로 임금명세서 교부 의무를 대신할 수는 없습니다. “급여 150만 원”처럼 총액만 적은 문자도 근로시간과 수당 계산방법을 확인할 수 없다면 충분하지 않을 수 있습니다.

 

근로자가 퇴직하면 임금, 퇴직금 등 지급해야 할 금품은 원칙적으로 퇴직일로부터 14일 이내에 정산해야 합니다. 당사자가 특별한 사정에 따라 지급기일 연장에 합의하는 경우에는 합의 내용과 날짜를 서면으로 남기는 것이 안전합니다.

 

5. 주휴수당과 휴게시간을 근무표에 반영하기

 

 

주휴수당은 월급제 정규직에게만 적용되는 제도가 아닙니다. 4주를 평균해 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이고, 해당 주의 정해진 근무일을 개근한 근로자에게는 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여해야 합니다.

 

예를 들어 시급 10,320원인 근로자가 월요일부터 금요일까지 하루 4시간씩 주 20시간을 근무하고 정해진 근무일을 모두 출근했다면, 일반적인 동일 근무시간 형태에서는 4시간분인 41,280원의 주휴수당이 발생할 수 있습니다.

 

근무일마다 시간이 다르거나 교대제가 적용되는 사업장은 주간 소정근로시간과 통상적인 근무 형태를 반영해 계산해야 합니다. 지각이나 조퇴가 있었다는 이유만으로 주휴수당이 자동으로 사라지는 것도 아니므로 실제 소정근로일의 출근 여부를 구분해야 합니다.

 

휴게시간도 5인 미만 사업장에 적용됩니다. 근로시간이 4시간이면 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 줘야 하며 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다.

 

손님이 없을 때 잠깐 앉아 있는 시간이나 전화가 오면 즉시 응대해야 하는 대기시간은 자유로운 휴게시간으로 인정되지 않을 수 있습니다. 8시간 근무가 끝난 뒤 1시간 일찍 퇴근시키는 방식도 근로 도중 부여하는 휴게시간을 대신하기 어렵습니다.

 

5인 미만 사업장에는 근로기준법상 연장·야간·휴일근로에 대한 50% 가산수당 규정이 원칙적으로 적용되지 않습니다. 그러나 추가로 일한 시간의 기본 임금까지 지급하지 않아도 된다는 뜻은 아닙니다. 실제 근로한 시간에 대한 임금은 지급해야 하며 근로계약서에서 별도 가산수당을 약속했다면 그 약정도 지켜야 합니다.

 

6. 1년 이상 근무했다면 5인 미만도 퇴직금 확인하기

 

 

퇴직금은 사업장 규모가 작다는 이유로 제외되지 않습니다. 상시근로자가 한 명인 사업장에서도 계속근로기간이 1년 이상이고 4주를 평균한 1주의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 퇴직하면 퇴직금을 지급해야 합니다.

 

계약직이나 아르바이트생도 요건을 충족하면 퇴직금 대상이 됩니다. 근로계약서를 3개월 또는 6개월 단위로 반복 작성했더라도 실제 근로관계가 중단되지 않고 계속 이어졌다면 전체 근무기간을 합산할 수 있습니다.

 

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급하는 방식으로 계산합니다. 평균임금은 원칙적으로 퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 해당 기간의 총일수로 나누어 산정합니다.

 

매월 월급에 퇴직금을 나누어 포함해 지급했다는 이유만으로 퇴직 시 지급 의무가 없어지는 것은 아닙니다. 법에서 정한 요건을 갖춘 적법한 중간정산이 아니라면 퇴직 시 별도로 정산해야 할 가능성이 큽니다.

 

7. 해고는 30일 전에 예고하거나 해고예고수당 지급하기

 

 

5인 미만 사업장에도 해고예고 규정은 적용됩니다. 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

 

예를 들어 해고일 10일 전에 통보했다고 해서 부족한 20일분만 지급하는 방식이 아니라, 법정 예외가 없다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 할 수 있습니다. 계속근로기간 3개월 미만인 근로자 등 법에서 정한 일부 예외에는 해고예고 규정이 적용되지 않을 수 있습니다.

 

5인 미만 사업장은 근로기준법상 부당해고 제한과 노동위원회 구제절차가 원칙적으로 적용되지 않는다는 차이가 있습니다. 또한 근로기준법상 해고사유와 시기의 서면통지 규정도 적용 범위가 다릅니다.

 

그러나 5인 미만 사업장이면 아무 이유 없이 자유롭게 해고해도 된다는 의미는 아닙니다. 근로계약 위반, 성별·임신·출산·육아휴직 등을 이유로 한 불리한 처우, 직장 내 성희롱 신고에 대한 보복 등은 다른 법률에 따라 문제가 될 수 있습니다.

 

사업주는 해고 사유와 종료일을 구두로만 전달하지 말고 서면으로 남기며 임금·주휴수당·퇴직금 정산내역을 함께 준비하는 것이 안전합니다. 근로자도 문자나 이메일, 근무표, 급여 입금내역 등 근로관계를 확인할 자료를 보관하는 것이 좋습니다.

 

8. 소규모 사업장 노동법 최종 체크리스트

 

 

소규모 사업장에서 가장 자주 발생하는 실수는 근로시간을 기록하지 않는 것입니다. 출퇴근기록이 없으면 사업주와 근로자가 서로 다른 근무시간을 주장하게 되고 주휴수당, 연장근로 임금과 퇴직금 계산까지 모두 어려워질 수 있습니다.

 

종이 출근부, 엑셀, 모바일 출퇴근 앱 등 사업장 상황에 맞는 방식을 사용하되 실제 근무시간과 다르게 일괄 입력하지 않아야 합니다. 휴게시간도 근무표에만 표시할 것이 아니라 근로자가 실제로 자유롭게 사용하도록 운영해야 합니다.

 

9. 소규모 사업장 노동법 FAQ

 

10. 결론

 

직원 한 명만 고용해도 근로계약서, 최저임금, 임금명세서, 주휴수당, 휴게시간, 퇴직금과 해고예고 규정을 확인해야 합니다. 소규모 사업장이라는 이유만으로 기본적인 노동법 의무가 사라지지 않습니다.

 

2026년 최저임금은 시간당 10,320원이며 주 40시간 월급제 근로자의 월 환산액은 2,156,880원입니다. 단시간 근로자는 주 15시간을 기준으로 주휴수당과 퇴직금 적용 여부가 달라지므로 근로계약서와 근무표에서 소정근로시간을 명확히 정해야 합니다.

 

5인 미만 사업장은 법정 연차유급휴가와 연장·야간·휴일근로 50% 가산수당 등 일부 조항이 적용되지 않습니다. 반면 근로계약서 작성, 최저임금, 임금명세서, 휴게시간, 주휴수당, 퇴직금과 해고예고는 사업장 규모와 관계없이 적용되거나 요건을 확인해야 합니다.

 

노동분쟁을 예방하는 가장 좋은 방법은 채용할 때 계약서를 작성하고 매일 근로시간을 기록하며 임금 계산내역을 근로자와 공유하는 것입니다. 현재 직원 수와 근무조건을 기준으로 7가지 노동법 체크리스트를 하나씩 점검해 보시기 바랍니다.